リーダーのあり方は時代の変化とともに変わるもの。一時代前の「自分についてこい」という典型的なリーダー像も、現代ではもう時代遅れかもしれない。
多様性の大切さが叫ばれる現代において、その価値観を投影した新たなリーダーシップが求められている。そう語るのが、コロンビア大学博士（教育学）であり、指揮者でもある箱田賢亮氏だ。
16歳でアメリカに渡り、高校教師やオーケストラの指揮者、大学の学部長などといったリーダーを歴任。その経験に基づいて書かれた『プロフェッショナルリーダーの教科書』（あさ出版刊）は、箱田氏がアメリカのコロンビア大学で出会った「最先端の教育理念」を応用した、エンゲージメント型のリーダーシップの形が解説されている。
箱田氏へのインタビュー後編では、リーダーとして何をすべきかについて話を聞いた。今までのリーダー像を一度リセットし、新しいリーダーシップを身につける。今、それが必要なのかもしれない。（新刊JP編集部）
※本記事は、「新刊JP」より提供されたものです。
■部下からのフィードバックがリーダーとしての自分を成長させる
――箱田さんはアメリカでの経験が長いですが、日本とアメリカでの部下指導やリーダーシップの違いであったり、これらのことについて日本がアメリカから学ぶべきことはありますか？
箱田：アメリカから学ぶべきことですか。この本に書かれていることすべてがそうだったりするのですが（笑）、日本でも若い人はこの本に共感をしてくれて、「こういうリーダーの元ならば成長できそうです」と言ってくれますね。
日本にも、もっと人材が成長できる環境があるといいと思います。その一つが本にも書いた評価方法ですね。日本は成功の定義があいまいで、定性評価、つまり数で表せない評価をしっかり見える化していかないといけない。これから多様性を求めていく中で、それは必須だと思います。
また、おそらく日本の組織って、あまり自分の部下から評価を受けないですよね。
――確かに部下が上司を評価するってまだ珍しいかもしれません。
箱田：アメリカでは、部長の評価を上の人だけでなく、その部下も評価するんですよ。私も毎年上司の評価をしていましたし、楽団時代は指揮者として、楽団員から評価を受けていました。その評価が一番自分を成長させたと思います。時にはすごく辛辣（しんらつ）なコメントが来るときもあって……。でもそのコメントのおかげで成長できたなと。
上からの評価だけになると、どうしても狡賢（ずるがしこ）いやり方で取り入ったりして正確に評価されないということが起こります。だから、全員が下からも評価されるような環境をつくれば、みんなが平等になりますし、パワハラもなくなります。
――それはおっしゃる通りだと思います。360度評価は自分が認識できていない自分が見えてきたりしますよね。また、日本では部下がたくさんいるという人も珍しくありません。ただ、エンゲージメントを引き出すリーダーシップは一人ひとりと向き合うことが必要になると思いますが、人数が多い場合のマネジメントはどうすればいいでしょうか。
箱田：重要なことは、まず個々のメンバーが「上司が自分のことを気にかけてくれている」と思うことなんです。私も80人ほどの楽団員を率いていたときは、毎日一人5分も話せませんでした。そんな中でも名前を呼びかけて挨拶をすると、それだけでもかなり変わるんです。そうなると、「あ、箱田さんは自分のことを知ってくれているんだ」となります。
声掛けの重要性はどのリーダーシップの本にも、そして教育学の本にも書いてありますね。もちろん人数が多いと長い対応は難しいですけど、短い対応ならばできます。私が心掛けていたのは、毎日3人に声掛けのEメールを送るということでした。「この前のリハーサル、すごく良かったよ」というような簡単なコメントです。1日3人ならかかる時間は10分程度。でも、1日3人だと1週間に15人、2週間に30人、ひと月あれば80人全員に送れます。
団員はそれぞれひと月に一回は私からメールが届くわけで、それだけでもかなり違うんです。毎日来たら「しつこい人だな」と思うかもしれませんが（笑）、ひと月くらいだと絶妙なタイミングになるんですよね。
